Nieuws
Gezondheidsmanagement is in de puberteit
De hype die een tijdlang rond gezondheidsmanagement heerste, lijkt te zijn overgewaaid. De aandacht verschuift meer en meer van gezondheidsbescherming en verzuimbegeleiding voor een deel van de werknemerspopulatie naar promotie van en aandacht voor gezond werken voor alle medewerkers. Daarmee is gezondheidsmanagement in een ander perspectief komen te staan.
Stammenstrijd
Juist door de focus op health promotion te leggen, zijn er in de loop der jaren steeds meer thema’s, specialisaties, professionals en inzichten bijgekomen. Deze ontwikkeling heeft geleid tot een aanwas van nieuwe begrippen en definities. Er lijkt een soort stammenstrijd losgebarsten waarbij uiteenlopende professionals en marktpartijen elkaar de tent uitvechten om de ware definitie van het begrip gezondheidsmanagement te claimen. Uiteraard vooral gedreven vanuit hun persoonlijke overtuiging en aansluiting bij de ontwikkeling van hun ‘eigen’ professie.
En zo lijkt een vakgebied waarvan al in 1874 de eerste basis werd gelegd met het Kinderwetje van Van Houten, in een nieuwe puberteitsfase te zijn beland. Een fase die gekenmerkt wordt door veel discussies over de definitie van gezondheidsmanagement en met maar beperkt oog voor de toegevoegde waarde wanneer vakgebieden elkaar opzoeken en elkaar in het belang van medewerker én organisatie versterken. Al deze discussies leiden af van de echte uitdagingen waar wij de komende jaren voor staan.
Krokettenbelasting
Vaak wordt geredeneerd dat wanneer de medewerkers maar voldoende op de kilo’s letten, de eerste stappen met gezondheidsmanagement zijn gezet. Belasting op de kroket in de kantine en het bieden van een fietsplan voor medewerkers is dan de verantwoording voor succesvol gezondheidsmanagement. Maar gezondheidsmanagement zou, net als veel andere ondersteunende disciplines, moeten bijdragen aan de doelen van de organisatie. Pas dan kunnen we ook de discussie voeren over de verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.
Het tweede voordeel om te redeneren vanuit het startpunt van de organisatie, is dat zo een beeld wordt gevormd over de in te zetten interventies en vooral de vorm en aanpak waarin die binnen een organisatie worden aangeboden. Het St. Antonius Ziekenhuis in Utrecht en Nieuwegein is daarvan een mooi voorbeeld. Dit ziekenhuis wil excellente zorg verlenen. Dat vraagt om een goed uitgerust ziekenhuis met excellente professionals. Deze professionals zijn enerzijds kundig, maar ook zelf gezond en vitaal om hun werk te kunnen doen. Mede gezien een vergrijzend personeelsbestand is aandacht voor persoonlijke gezondheid en vitaliteit van belang. Een bijkomend thema binnen het St. Antonius Ziekenhuis is de aandacht voor innovatie in het primaire zorgproces. Zorgprocessen moeten efficiënter en klantgerichter. Intersectorale samenwerking is een belangrijk aangrijpingspunt om innovatie tot stand te laten komen.
Gezondheidsmanagement kan hier een unieke bijdrage aan leveren. Enerzijds door in te zetten op het stimuleren van een betere inzetbaarheid, door te investeren in een goede gezondheid. Anderzijds dient de aanpak gericht te zijn op het ontmoeten en verbinden van professionals en afdelingen binnen het St. Antonius Ziekenhuis. Een duurzame gezonde personeelspopulatie met aandacht voor interne samenwerking en innovatie gaan daarbij hand in hand. Daar komt geen krokettenbelasting aan te pas.
Rode lap
In de praktijk blijkt hoe belangrijk communicatie is bij gezondheidsmanagement. In de eerste plaats om bekendheid te geven aan de inzet van nieuw beleid. Een grote uitdaging is vervolgens om op alle niveaus uit te leggen waarom het thema gezondheid zo belangrijk is voor de organisatie. Zonder duidelijke toelichting over het belang en de doelstelling van de programma’s, kan gezondheidsmanagement als een rode lap werken. De discussie gaat dan al snel over het feit dat de baas zich niet moet bemoeien met de persoonlijke leefstijl van zijn of haar medewerkers.
Om zulke discussies te voorkomen, is het goed om aan te sluiten bij de fase van gedragsverandering waarin een organisatie of afdeling zich bevindt. Bij een sterk onverschillige doelgroep heeft het geen zin mensen direct te activeren om deel te nemen. Geef ruimte voor discussie en accepteer dat medewerkers verschillende fases doorlopen alvorens de boodschap echt bij hen binnenkomt. Na de onverschilligheidsfase willen medewerkers kennis opdoen, waarna ze hun mening zullen vormen. Pas daarna kan betrokkenheid ontstaan en wordt het belang van gezondheidsmanagement erkend.
Organisatiedoelen
De ontwikkeling van gezondheidsmanagement in de afgelopen jaren laat zien dat een eenzijdige benadering van de werknemer als topsporter de verkeerde discussies oproept. Ook zorgt het voor een explosie van gezondheidsprogramma’s die het niveau van een employee benefit moeilijk ontstijgen. Laten we weer aansluiten bij de doelen van de organisatie, dan heeft gezondheidsmanagement mogelijk iedereen weer wat te bieden, werknemer én werkgever.
