Nieuws
Geen beleid voor de grootste arbeidsongeschiktheidspost
Een werkgever ontkomt er haast niet aan: ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid. Daarom hebben bijna alle werkgevers, verplicht via de cao of op advies van derden, een beleid ontwikkeld dat gericht is op het voorkomen hiervan. Daarnaast is er meestal ook een beleid gericht op een daadwerkelijk zieke werknemer. De wet speelt in deze situaties ook een belangrijke rol.
Een voorbeeld hiervan is onder andere de arbeidsomstandighedenwet of de (proces)wet verbetering poortwachter. In deze laatste wet staan voor zowel de werkgever als de werknemer verplichtingen waaraan zij de eerste twee ziekteverzuimjaren moeten voldoen.
Als een werknemer langer dan twee jaar ziek blijft, beslist het UWV of een werknemer arbeidsongeschikt is en recht heeft op een WIA-uitkering (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). Het kan ook zijn dat het UWV beslist dat hij niet (tenminste 35%) arbeidsongeschikt is en dus ook van overheidswege geen arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt.
Als hij de werknemer niet kan herplaatsen, wordt in beide situaties in het merendeel van de gevallen door de werknemer besloten tot ontslag. Immers, deze werknemer moest hij al twee jaar het loon doorbetalen terwijl er geen of in ieder geval minder productie tegenover stond. Als de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard kan de werkgever deze werknemer niet zomaar ontslaan, maar hij kan wel veel kosten besparen als hij zich bewust is van de regelgeving rond de loondoorbetalingsplicht.
Het gaat hier te ver om die onderwerpen allemaal te behandelen. Maar laten we ons richten op de volgende situatie: deze werknemer komt in de WGA (onderdeel van de WIA) terecht. In dat geval is de werknemer uit zicht, terwijl de werkgever nog verantwoordelijk blijft voor een grotere uitkeringslast dan gedurende de eerste twee ziekteverzuimjaren waarin de loondoorbetalingsplicht gold!
Een voorbeeld: een werknemer van 40 jaar verdient € 39.000 en raakt 50% arbeidsongeschikt. Dit betekent dat hij eenvoudig gezegd nog slechts de helft kan verdienen van zijn oorspronkelijke salaris. Zijn werkgever kan zelf geen passend werk voor hem vinden dat hij met zijn beperkingen nog kan uitvoeren. Het lukt hem ook niet om elders een baan te vinden. Dat is niet vreemd gezien de huidige crisis.
De eerste twee ziekteverzuimjaren heeft de werkgever een loondoorbetalingsplicht van in totaal meestal 170% (in dit geval € 66.300). Daarna is de werknemer ontslagen en gaan de uitkeringen uit hoofde van de WGA in. De werkgever is zelf financieel verantwoordelijk voor de eerste tien uitkeringsjaren. Hij kan die verantwoordelijkheid verzekeren bij ofwel het UWV (is standaard het geval), ofwel een private verzekeraar (het WGA-Eigenrisicodragerschap). In het bovenstaande voorbeeld betekent dit dat de werknemer in die eerste tien WGA-uitkeringsjaren in totaal een bedrag van € 106.000 aan WGA-uitkeringen ontvangt waarvoor de ex-werkgever financieel verantwoordelijk is.
Dit bedrag is bijna het dubbele van het bedrag uit de ziekteverzuimperiode! Maar in die periode was de werknemer nog in dienst en was de werkgever op grond van wettelijke regelingen en beleid nog betrokken bij het reïntegratieproces. In die tijd was hij zich nog bewust van de kosten van het ziekteverzuim. Ondanks het feit dat er nu een veel groter financieel belang voor de werkgever speelt dan in de periode van de loondoorbetalingsplicht, heeft het merendeel van de werkgevers geen beleid of regels voor deze periode na twee jaar ziekte.
Is er een handboek hoe in deze periode te handelen? Wat indien er sprake was van verhaalsmogelijkheden? Was er niet een mogelijkheid geweest om te zorgen dat deze werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt kon worden verklaard? Was wellicht bezwaar tegen de UWV-beschikking zinvol? Anders gezegd: heeft de werkgever een beleid voor deze periode na twee jaar ziekte waarin een dergelijke kostenpost speelt? Is er een overzicht en kennis van de subsidiemogelijkheden en de belangen van de private verzekeraars van pensioen- en werknemersverzekeringen bij het voorkomen c.q. beperken van de WGA-duur?
Het antwoord is in het merendeel van de gevallen ‘nee’. De grote vraag is en uitdaging is: wie pakt op dit moment de overall adviesrol op en combineert de wetgeving, het totaaloverzicht en de kennisoverdracht met de financiële consequenties voor de werkgever? Er zijn natuurlijk adviseurs die aan een deel van dit belangrijke onderwerp aandacht schenken, bijvoorbeeld de accountant, de arbodienst, de verzekeraar, de assurantietussenpersoon, de bedrijfsadvocaat, soms ook de werkgever zelf. Maar iedereen is slechts met een deel bezig en niemand heeft het totaaloverzicht …. Wie pakt deze handschoen op?
