ExpertKennis
Waardeoverdracht is tikkende tijdbom voor werkgevers
Het zal je als werkgever maar gebeuren. Heb je een nieuwe werknemer aangetrokken, krijg je een gepeperde rekening van je pensioenuitvoerder. Of je even ettelijke tienduizenden euro’s wilt storten, omdat de nieuwe man zijn pensioen heeft laten overdragen. Ongeloof en verbijstering overheersen. Het zijn de gevolgen van een doorgeschoten systeem, dat dringend herziening behoeft.
Sinds juli 1994 hebben werknemers het wettelijke recht om bij wisseling van baan het opgebouwde pensioen mee te nemen naar de pensioenregeling van de nieuwe werkgever. Die wettelijke regeling van de waardeoverdracht vormde het sluitstuk van een decennialange discussie over de pensioenbreuk. Zo’n pensioenbreuk ontstond als een werknemer van baan veranderde en zijn opgebouwde pensioenaanspraken niet meer werden aangepast aan toekomstige loonstijgingen. Dit belemmerde de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Met de wettelijke regeling leek dat opgelost, maar door de wijzigingen van de afgelopen jaren vormt die regeling nu zelf een belemmering voor de arbeidsmobiliteit. Werkgevers aarzelen ouderen aan te nemen, omdat ze misschien fors moeten bijbetalen als hun nieuwe werknemer besluit zijn pensioen over te dragen. Daarmee heeft de wetgever het paard achter de wagen gespannen.
Voorgeschiedenis
De huidige regeling heeft een lange voorgeschiedenis. Al in november 1969 sprak de STAR over “het pensioenverlies dat ontstaat bij verandering van dienstbetrekking, hetgeen de arbeidsmobiliteit kan schaden”. In die tijd liep een werknemer die van baan veranderde zelfs het risico al zijn opgebouwde pensioenaanspraken kwijt te raken, als hij nog geen vijf jaar aan de pensioenregeling had deelgenomen. Als doekje voor het bloeden kreeg hij de door hem betaalde premie terug. Op advies van de SER werd dit in 1972 gewijzigd. Een werknemer die langer dan een jaar aan de regeling had deelgenomen behield de opgebouwde aanspraak op pensioen, op basis van alle door de werkgever en werknemer betaalde premies. Voor de toen algemeen geldende eindloonregelingen loste dat de pensioenbreuk niet op. De opgebouwde pensioenaanspraak bleef achter bij de oude pensioenuitvoerder en werd niet meer aangepast naar het niveau van het laatstverdiende loon bij de nieuwe werkgever. Diverse Tweede Kamerleden vonden het daarom beter aan werknemers het recht te geven hun pensioengelden onder te brengen bij de nieuwe uitvoerder. Het antwoord van bewindslieden was “ dat zij niet inzien, dat het beter zou zijn een dergelijk recht aan de werknemers te verlenen.”. Waardeoverdracht werd beschouwd als een vorm van afkoop van pensioen en was alleen toegestaan met een ontheffing van de Minister van Sociale zaken. Die ontheffingsprocedure was omslachtig. Daarom adviseerde de STAR in 1981 de procedures te vereenvoudigen. Uiteindelijk werd op advies van de SER besloten de criteria voor vrijwillige waardeoverdracht in de PSW op te nemen. Op basis hiervan kwamen circuits van vrijwillige waardeoverdracht tot stand. Dit nam zo’n grote vlucht dat uiteindelijk meer dan 80% van alle deelnemers aan pensioenregelingen er gebruik van kon maken. Omdat de circuits niet allemaal dezelfde waarderingsgrondslagen en procedures hanteerden besloot de regering, mede op advies van de SER, te komen tot een wettelijke regeling. Hierin werd bepaald dat pensioenuitvoerders bij individuele beëindiging van het dienstverband verplicht zijn op verzoek van de werknemer medewerking te verlenen aan waardeoverdracht.
Waardebepaling
Merkwaardig genoeg staat bij waardeoverdracht niet de overdracht van de waarde van de opgebouwde pensioenaanspraken centraal, maar de overdracht van de opgebouwde pensioenrechten. Het gaat niet simpelweg om een overdracht van opgebouwde reserves. Aanvankelijk was dat wel de bedoeling. In de nota 'Interimmaatregel pensioenbreuk' van juni 1982 spreekt het kabinet over een verplichte reserveoverdracht. De SER vond dat een onjuiste benadering. Volgens de SER moest aan reserveoverdracht 'aansprakenoverdracht' vooraf gaan, wat inhoudt dat de bij ontslag meegekregen aanspraken worden vertaald naar de gelijkwaardige aanspraken in de pensioenregeling van de nieuwe werkgever. Daarom gaf de SER voorkeur aan de term waardeoverdracht. De SER merkte daarbij op dat de waarde die de nieuwe pensioenuitvoerder nodig had, zowel groter als kleiner kon zijn dan de bij de oude pensioenuitvoerder gevormde reserve.
In feite gaat het om de vaststelling van drie verschillende waardes:
a. de waarde van de bij de oude werkgever opgebouwde pensioenaanspraak ten behoeve van de omzetting in een aanspraak op basis van de nieuwe regeling (de afkoopwaarde).
b. de waarde die de oude pensioenuitvoerder moet overdragen aan de nieuwe pensioenuitvoerder (de overdrachtswaarde).
c. de waarde die de nieuwe pensioenuitvoerder nodig heeft om te zorgen dat de pensioenaanspraak na omzetting naar de nieuwe regeling nominaal gelijkwaardig is aan de bij ontslag meegekregen pensioenaanspraak (de inkoopwaarde).
De eerste jaren na de totstandkoming van de wetswijziging van 1981 waren er nauwelijks verschillen tussen die waardes. Waardeoverdracht vond plaats binnen circuits van pensioenuitvoerders met kwalitatief gelijkwaardige regelingen. De overdrachtswaarde van de premievrije aanspraak werd bepaald op basis van 4% rekenrente. Zonder correcties zouden hierdoor alle kosten van latere verhogingen over de overgedragen pensioenaanspraken volledig voor rekening van de nieuwe werkgever komen. Om dat te voorkomen werd binnen sommige waardeoverdrachtcircuits een hogere dan de nominaal benodigde waarde overgedragen, via toepassing van een rentekorting (TL-korting). Zo werd rekening gehouden met toekomstige overrente, waaruit indexatie kon worden betaald. De STAR vond dat een meer evenwichtige lastenverdeling tussen de oude en de nieuwe werkgever.
Deze aanpak werd ook het basisprincipe van de rekenregels die in 1994, op advies van de Star, werden opgesteld voor het wettelijke recht op waardeoverdracht. Bijbetaling door de nieuwe werkgever was nauwelijks aan de orde.
Wijziging rentevoet
Dit veranderde toen de Pensioen- en verzekeringskamer (PVK) bepaalde dat levensverzekeraars bij de vaststelling van hun verzekeringsverplichtingen een rekenrente van 3% moesten gaan hanteren. Voor pensioenfondsen werd die verplichting niet ingevoerd. Dit ongelijke speelveld leidde ertoe dat de inkoopwaarde van pensioenen bij verzekeraars veel hoger werd dan bij pensioenfondsen. Bij waardeoverdracht van een pensioenfonds naar een verzekeraar, was de overdrachtswaarde daardoor niet meer genoeg voor een nominaal gelijkwaardige omzetting. Het tekort kwam voor rekening van de nieuwe werkgever. De STAR erkende in mei 2003 dat hierdoor de werkgevers met een verzekerde regeling een forse extra last kregen. Toch stelde men voor de 4% rekenrente te handhaven. Een overweging was dat niet alle pensioenfondsen een rekenrente van 4 % hanteerden en sommige zelfs een lagere rekenrente dan 3%. Wat de STAR daarbij onvoldoende meewoog, is dat bij pensioenfondsen de bijbetalingen kunnen worden omgeslagen over alle premiebetalende bedrijven binnen het collectieve fonds. Individuele werkgevers merken er daardoor weinig van. Bij verzekeringen en ondernemingspensioenfondsen is zo’n verevening niet mogelijk, omdat hier geen solidariteit tussen bedrijven kan worden opgelegd. Ook de veronderstelling dat de baten van uitgaande waardeoverdracht (vertrekkende werknemers) en kosten van inkomende waardeoverdracht (nieuwe werknemers) elkaar grosso modo in evenwicht houden was niet juist. Zeker in de periode van economische bloei en ontwikkeling van de IT-sector en dot.com bedrijfjes eind jaren negentig was er bij verzekerde regelingen veel vaker sprake van nieuwe werknemers dan van vertrekkende werknemers. Bij de traditionele bedrijfstakfondsen lagen de aantallen nieuwkomers en vertrekkers dichter bij elkaar.
Overigens was het probleem aanvankelijk ook beperkt van omvang. Juist de startende bedrijven in de IT-en dot.com sector kozen voor verzekeringen op basis van beschikbare premieregelingen. In die tijd door de STAR nog aangeduid als niet-reguliere pensioenregelingen, typerend voor de belevingswereld van sociale partners. Bij deze verzekeringen is er bij tussentijds vertrek niet meer, maar ook niet minder mee te geven dan de feitelijk aanwezige waarde. Andersom kan met de verkregen overdrachtswaarde niet meer in de regeling worden gestort dan de waarde die beschikbaar komt. Daarom is voor deze regelingen bepaald dat de overdrachtswaarde gelijk is aan de gefinancierde waarde. Bijbetaling door de nieuwe werkgever is niet aan de orde.
Pensioenwet
De situatie verslechterde met de invoering van de Pensioenwet en het Financieel Toetsingskader (FTK) per 1 januari 2007. Volgens het FTK moeten de verplichtingen van pensioenfondsen worden gebaseerd op marktwaarde. Ook bij de rekenregels voor de waardeoverdracht werd overgegaan op marktwaardering. Bepalend is de rentevoet op basis van de rentetermijnstructuur voor verplichtingen met een looptijd van 25 jaar, zoals die door DNB op 1 oktober van het voorgaande jaar is vastgesteld. Voor 2008 kwam die rentevoet uit op 4,926%, voor 2009 op 4,533% en in 2010 op 4,122%. Hierdoor liepen de verschillen met door verzekeraars gereserveerde aanspraken op basis van een rekenrente van 3% fors op. Sommige werkgevers moesten vele tienduizenden euro’s bijstorten vanwege het in dienst nemen van een oudere werknemer. Het ridicule is dat zelfs als beide pensioenuitvoerders dezelfde berekeningsgrondslagen hanteren er toch door de nieuwe werkgever moet worden bijgestort (zie rekenvoorbeeld). Dit toont aan dat er in de rekenregels ernstige weeffouten zitten. Dat betreft niet alleen de rekenrente. Voor pensioenfondsen houden de rekenregels geen rekening met de noodzakelijke buffers voor de (voorwaardelijke) toeslagen. Bij uitgaande waardeoverdracht hoeft alleen de nominale waarde van de pensioenaanspraak te worden overgedragen. Tegelijkertijd moet bij inkomende waardeoverdracht direct worden bijgestort om op het niveau van de buffer te komen. Als oplossing hiervoor bedacht de STAR om op de overdrachtswaarde een vaste opslag te zetten van 20%. Als één of van beide pensioenfondsen een dekkingsgraad had die lager lag 120, zou de opslag in procenten gelijk wordt gesteld aan de laagste dekkingsgraad minus 100. Dit voorstel is nooit ingevoerd. Nu de buffers van de fondsen zijn geslonken is het voorstel ook niet meer reëel. Bovendien bood het geen oplossing voor verzekeraars.
Nut van waardeoverdracht
Door de verplichting tot waardering op marktwaarde neemt de kritiek op de regeling van de waardeoverdracht toe. Bij de invoering ervan waren eindloonregelingen nog overheersend en was waardeoverdracht bij wisseling van baan in bijna alle gevallen voor de werknemer voordelig. De door waardeoverdracht verkregen dienstjaren telden in de regeling van de nieuwe werkgever mee bij toekomstige verhogingen van het pensioengevend salaris (de zogenoemde backservice). Pensioenfondsen zijn echter massaal en in rap tempo overgestapt van eindloonregelingen naar middelloonregelingen. In 2000 had nog 60% van de deelnemers een eindloonregeling, in 2003 was dat gezakt naar iets minder dan 50% en in 2009 was het nog maar 1,1%. Het aantal middelloonregelingen nam toe van 31% van de deelnemers in 2000 via ruim 35 % in 2003 tot meer dan 90% in 2009. Bij middelloonregelingen is waardeoverdracht lang niet altijd profijtelijk voor de deelnemer, soms zelfs nadelig, terwijl het pensioenfonds en de werkgever wel verplicht zijn tot bijstorting. In diezelfde periode groeide het aantal beschikbare premieregelingen spectaculair. In het jaar 2000 had nog maar 0,2% van de deelnemers aan pensioenregelingen een beschikbare premieregeling. In 2003 was dat gestegen tot 2,3% en in 2009 naar 4,9%. Het nut van waardeoverdracht wordt daardoor steeds vaker in twijfel getrokken. Dit is voor de pensioenkoepels aanleiding geweest om een meer fundamentele discussie over nut, noodzaak en de praktische uitvoering van waardeoverdracht te voeren. Het resultaat is de “Rapportage Waardeoverdracht Nieuwe Stijl mei 2010”. Opvallend is dat in dit rapport niet meer dan één alinea wordt besteed aan de bijbetalingsproblematiek. Kennelijk hebben pensioenfondsbestuurders niet door hoeveel geld moet worden bijgestort, als werknemers naar hun fonds overkomen uit sectoren, die goudgerande pensioenregelingen hadden. Waarschijnlijk vallen de hieruit voortvloeiende lasten in het niet bij de andere financiële kopzorgen die ze hebben. In het deel van bedrijfsleven dat niet verplicht is aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds wordt de pijn wel degelijk gevoeld. Er zijn gevallen bekend waarin waardeoverdracht bijna heeft geleid tot faillissement van de onderneming.
Tijdbom
Dat dergelijke schrijnende gevallen de laatste tijd niet meer de krant halen komt door de lage dekkingsgraad bij pensioenfondsen. De verplichting van een pensioenfonds om mee te werken aan waardeoverdracht geldt niet als de dekkingsgraad zich onder de 100% bevindt. Bij veel pensioenfondsen is dat geval. Het circuit van waardeoverdrachten ligt daardoor tijdelijk bijna stil. Dit is uitstel, geen afstel. Als de rente weer stijgt en de dekkingsgraden boven de 100% komen kan er weer waardeoverdracht plaatsvinden. Het stuwmeer van liggende aanvragen voor waardeoverdracht leidt dan tot een tsunami van bijbetalingen. Wie de rekening gepresenteerd krijgt hangt af van de vraag wat de rente doet en op welk moment de dekkingsgraden weer boven de 100% komen.
Op 1 oktober moet DNB vaststellen welke rentevoet voor waardeoverdracht gaat gelden in 2011. Als de rente zo laag blijf als hij nu is, zou die weleens beneden de 3% uit kunnen komen. Hierdoor ontstaat de idiote situatie dat een werkgever of pensioenfonds moet bijstorten als een werknemer vertrekt. Bij aanspraken die nog zijn opgebouwd met rekenrentes van 4% of hoger kan dat oplopen tot meer dan 35% van de afkoopwaarde. Bij werknemers die lang aan een regeling hebben deelgenomen, zijn dat enorme bedragen.
Mocht het zo zijn dat de rente pas in de loop van 2011 weer fors stijgt en de dekkingsgraden in 2012 boven de 100% komen, dan wordt het renteniveau per 1 oktober 2011 bepalend. Is die rente hoger dan de 3% rekenrente, dan gaat het weer bijbetalingen voor de nieuwe werkgever regenen. Vooral bedrijven die in de periode van economisch herstel veel nieuwe werknemers hebben aangetrokken kunnen forse rekeningen tegemoet zien. Door deze absurde effecten is er sprake van een tikkende tijdbom. Er moet iets gebeuren.
Op verzoek van de Tweede Kamer heeft Minister Donner hierover advies gevraagd aan de Stichting van de Arbeid (STAR). De STAR liet weten dat de bijbetalingsproblematiek binnen de huidige wettelijke regeling niet structureel tot een oplossing kan worden gebracht. Men gaat wel verder studeren, maar een fundamenteel advies zal nog heel wat maanden vergen.
Oplossing
Die opstelling van de STAR is hoogst merkwaardig. De oplossing ligt namelijk voor de hand en is al beschreven in het rapport “Evaluatie Waardeoverdracht pensioenen” van de STAR van mei 2003. Daarin staat: “Een verschuiving naar het centraal stellen van de waarde van de pensioenaanspraak in plaats van de pensioenaanspraak zelf, ware te overwegen”. Kort gezegd: ga terug van overdracht van de pensioenrechten naar overdracht van de opgebouwde waarde. Dat sluit ook veel beter aan bij de grote verschillen die er op dit moment zijn in soorten pensioenregelingen. Het past ook beter bij de gedachte dat pensioen een arbeidsvoorwaarde is. Stel dat een werkgever uitvoerig met zijn nieuwe werknemer heeft onderhandeld over het salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, er zelfs nog een leaseauto heeft bijgedaan om hem over de streep te trekken. Waarom zou die werkgever dan ook nog eens maanden later verplicht moeten worden enkele tienduizenden euro’s bij te storten voor de pensioenoverdracht? Waarom zou de werknemer die zoveel financieel voordeel heeft bij zijn overstap naar een nieuwe werkgever recht moeten hebben op actuarieel gelijkwaardige volledige pensioenaanspraken, terwijl hij al allerlei andere financiële voordelen heeft uitonderhandeld? Kan het niet simpeler door de waarde van het opgebouwde pensioen over te dragen en eventuele reparatie van een teruggang in pensioenrechten onderdeel te laten zijn van het overleg tussen werkgever en werknemer over salaris en andere arbeidsvoorwaarden? Dat past ook beter bij de filosofie die ten grondslag ligt aan het Pensioenakkoord. Daarin staat dat de pensioenambitie nooit kan uitstijgen boven de feitelijk betaalde premie en de feitelijk behaalde rendementen. Dit is weergegeven met de formule: Pensioenambitie = betaalde premie + behaalde rendementen.
Er wordt toegewerkt naar meer flexibele pensioencontracten met voorwaardelijke rechten. Als die tot stand komen op de manier zoals die in het Pensioenakkoord worden beschreven, dan is waardeoverdracht in de vorm van overdracht van opgebouwde aanspraken in de toekomst niet eens meer mogelijk. De aanspraken zijn immers voorwaardelijk en dus ook niet afgefinancierd. Er is dan geen andere en betere oplossing dan overdracht van de opgebouwde waarde. We zijn dan weer terug bij het oude idee van reserveoverdracht. Dit zou het bedrijfsleven een hoop kopzorgen en faillissementsdreigingen besparen.
Hasko van Dalen/ Directeur Beleidsontwikkeling Pensioenen bij Nationale-Nederlanden, voor Pensioen Magazine.
