ExpertKennis
Verzuim als gevolg van een (dreigend) arbeidsconflict in de horeca
Verzuim als gevolg van een (dreigend) arbeidsconflict bij: vakantieaanvragen, tussentijdse opzegging bij contracten voor bepaalde tijd en overwerk.
De horeca kent een laag ziekteverzuim, toch is ook hier sprake van ziekteverzuim.
Ziekteverzuim kent veel oorzaken. Iedere sector kent dan ook zijn eigen top 3 van verzuimoorzaken. Een van de verzuimoorzaken die we in de horeca relatief vaker aantreffen dan in andere sectoren is het verzuim ten gevolge van een (dreigend) arbeidsconflict. Op zich lijkt dit goed te verklaren in zo een omvangrijke sector waar naast veel werkplezier ook sprake is van veel tijdelijke arbeidscontracten, seizoensarbeid en werkdruk door piektijden. Daarbij komt dat niet iedere ondernemer en werknemer die goed is in zijn vak ook goed is in de communicatie en oplossing van personeelsaangelegenheden.
Wat te doen bij een ziekmelding als gevolg van een (dreigend) arbeidsconflict?
Een ziekmelding ten gevolge van een conflict is alleen geaccepteerd als er bij de werknemer ook sprake is van medische beperkingen. Om dit te beoordelen is het nodig dat een bedrijfsarts/arboarts hier dan ook zo snel mogelijk een uitspraak over doet. Als er geen beperkingen zijn dient deze de werknemer dan ook hersteld te melden. Natuurlijk is het uiteindelijk vooral belangrijk dat het conflict wordt opgelost, en dat werknemer en werkgever samen tot een aanvaardbare oplossing komen.
Welke branchespecifieke zaken leiden nogal een tot conflicten?
Volgens FNV horeca springen er drie onderwerpen uit die bij werknemers soms moeilijk te accepteren zijn:
- vakantieaanvragen die niet kunnen worden toegekend, bijvoorbeeld door de seizoensdrukte;
- regels bij contracten voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld een jaarcontract) geven geen mogelijkheid voor tussentijdse opzegging;
- de afspraken in de sector zijn zo dat werknemers overwerk niet kunnen weigeren.
Wat kan een werkgever doen om een conflict op het werk te vermijden en/of op te lossen?
Kritiek tijdig signaleren blijkt de grootste succesfactor voor het voorkomen van een conflict. Maar als er dan toch al het nodige aan de hand is kunnen werkgevers het volgende stappenplan volgen:
- Nodig uw werknemer uit voor een persoonlijk gesprek.
- Geef de reden van het gesprek aan: samen het conflict oplossen.
- Vraag uw werknemer zijn verhaal te doen en onderbreek hem daarbij niet.
- Vraag door als de kwestie u nog niet helemaal duidelijk is.
- Vat het verhaal van uw werknemer samen om te kijken of u het probleem goed hebt begrepen.
- Vertel uw eigen verhaal.
- Geef uw werknemer de ruimte om op uw verhaal te reageren.
- Geef aan dat u samen met uw werknemer tot een oplossing wilt komen.
- Laat uw werknemer zelf oplossingen voorstellen.
- Als u zich voor een deel in de oplossing kunt vinden, ga daar dan op in en zoek naar een oplossing die voor beiden aanvaardbaar is.
- Zet de afspraken op papier.
- Kom de afspraken na.
Als werknemer en werkgever er toch samen niet uitkomen?
In dat geval kan mediation uitkomst bieden, het gaat dan om bemiddeling van een onafhankelijk derde.
Een mediator probeert met gesprekken de impasse te doorbreken en zo het conflict op te lossen of beheersbaar te maken. De praktijk leert dat de inzet van een mediator effectieve oplossingen biedt en ook de nodige kosten bespaart.
Voor informatie en advies bij arbeidsconflicten:
- Werkgevers aangesloten bij Koninklijke Horeca Nederland kunnen hier voor advies terecht bij de afdeling informatie en advies tel: 0348 - 489 411
- Werknemers aangesloten bij de horecabond kunnen gebruik maken van de informatie en advieslijn tel: 0900-2022323
