ExpertKennis
Uitzendkracht, overeenkomst en loondoorbetaling bij ziekte
De rechtspositie van de uitzendkracht is in het afgelopen decennium sterk verbeterd. In de CAO van zowel de ABU als de NBBU, de twee grootste belangenorganisaties van uitzendkrachten, zijn duidelijke afspraken gemaakt over bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst en de loondoorbetaling bij ziekte. Hierbij dient de stevige wettelijke basis die de flex wet biedt als ondergrond.
Desondanks blijft de status van de uitzendkracht, waarschijnlijk juist door de flexibele aard van ‘beroep” en werkzaamheden, vragen oproepen. Vooral bij de toepassing van de relevant sociale zekerheidswetgeving.
Hoe zit zo’n arbeidsovereenkomst in elkaar? En wanneer heeft een uitzendkracht recht op loon doorbetaling? Of een Ziektewet (ZW) uitkering?
De uitzendovereenkomst; Uitzendbeding of detacheringsovereenkomst?
Een uitzendovereenkomst kent twee varianten. De overeenkomst met een uitzendbeding en de detacheringsovereenkomst. Het uitzendbeding is alleen van toepassing in de eerste fase van de overeenkomst. Daarbij is in de overeenkomst een onderscheid gemaakt in verschillende fasen van uitzending.
In de CAO van de ABU is een onderscheid gemaakt in de fase A t/m C. Daarbij geldt dat fase A, de beginfase, maximaal 78 (gewerkte) weken duurt. Die 78 (gewerkte) weken worden doorgeteld zolang er geen onderbreking van 26 of meer weken is. Is dat het geval dan begint de telling opnieuw. Een overeenkomst met een uitzendbeding kan dan ook maximaal 78 weken duren. Overigens mag een werkgever in die eerste fase ook een detacheringsovereenkomst aanbieden. Dat moet dan wel uitdrukkelijk gemeld worden.
Belangrijk kenmerk van het uitzendbeding is de wijze waarop de overeenkomst beëindigd kan worden. Er mag met onmiddellijke ingang worden opgezegd, uiterlijk één dag voor het vertrek te melden bij de werkgever. Andersom heeft het uitzendbureau afhankelijk van het aantal gewerkte weken een opzegtermijn van minimaal 0 tot maximaal 14 kalenderdagen.
Na fase A komt de uitzendkracht in fase B terecht. Daar is sprake van een detacheringsovereenkomst. Dit is over het algemeen een overeenkomst voor bepaalde tijd, opzegbaar tegen een termijn van minimaal 7 en maximaal 28 kalenderdagen. Fase B duurt 2 jaar.
Volgt fase C waarin de uitzendkracht/werknemer steeds werkzaam is op basis van een onbepaalde arbeidsovereenkomst. Hierbij gelden de normaal gebruikelijke opzegtermijnen.
Loondoorbetaling bij ziekte; Werkgever of UWV?
De indeling in uitzendfasen biedt ook houvast bij het vaststellen van de verplichtingen bij loondoorbetaling bij ziekte. Daarbij geldt dat de uitzendkracht met een uitzendbeding (fase A) recht heeft op een ZW uitkering van het UWV. Immers de overeenkomst met uitzendbeding eindigt direct bij het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid. Wel heeft de uitzendkracht recht op een aanvulling van de werkgever tot een bepaald percentage van het uitkeringsdagloon. Dat overigens gedurende een periode van maximaal 104 weken. Normaliter is er in fase A dus geen sprake van loondoorbetaling door de werkgever.
Bij een detacheringsovereenkomst heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Bij de overeenkomst voor bepaalde tijd gelden dezelfde regels als bij een normale arbeidsovereenkomst. Als de werknemer nog ziek is bij het einde van de detacheringsovereenkomst dan geldt er recht op een uitkering van het UWV.
Bij een onbepaalde detacheringsovereenkomst geldt de ‘gewone’ loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever.
Re-integratie
De re-integratieverplichtingen die bij een gewoon dienstverband gelden voor werkgever en werknemer zijn ook aan de orde bij de ziekte van een uitzendkracht. De verplichtingen voortvloeiend uit de Wet Verbetering Poortwachter zijn van toepassing. Uiteraard is het UWV de leidende partij als een werknemer geen recht op loondoorbetaling heeft maar een ZW uitkering claimt bij het UWV. Hierbij is nog van belang dat een werkgever geen re-integratieverslag hoeft te leveren als er minder dan 6 weken ligt tussen de eerste ziektedag en het einde van de detacheringsovereenkomst.
Conclusie
Hoewel de rechtspositie van de uitzendkracht zeer specifieke aspecten kent, is door de indeling in fasen en het onderscheid tussen uitzendbeding en detacheringsovereenkomst een sluitend geheel van regels ontstaan. Hierdoor is ook goed vast te stellen hoe en op welke wijze een beroep op ZW of loondoorbetaling kan worden gedaan. En hoewel hier niet aan de orde gekomen, wordt ook duidelijk wie de verantwoording heeft voor eventuele instromers in de WGA. Werkgever of het UVW. En dat is weer belangrijk bij een keuze voor Eigen Risicodragerschap.
