Ronde 3: HR

Wat weet jij van inkomen? En van pensioen? Genoeg of eigenlijk te weinig. De NN Inkomen&Pensioengame laat je in deze ronde kennismaken met de HR facetten van pensioen en inkomen.

Steeds vaker verwacht het management c.q directie van een P&O-er advies over pensioen en andere werknemersvoorzieningen. Kennis van pensioen-en inkomensgerelateerde vraagstukken worden daarom voor de P&O steeds belangrijke. En daar komt veel bij kijken; veranderende wet-en regelgeving, betaalbare secundaire arbeidsvoorwaarden. Door de huidige recessie krijg je als de P&O-er weelicht ook te maken met meer vragen over pensioen vanuit de werkgever én werknemers. Ken jij de kosten en risico's van de verschillende soorten van verzuim? Wat is de impact van een verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar? Hoe hou je je werknemers gezond en gemotiveerd aan het werk? Hoeveel zekerheid wil je het personeel bieden als het gaat om hun inkomen nu en later?

Op deze pagina vind je meer informatie over de thema’s uit de game, via het menu aan de rechterkant van deze pagina kun je makkelijk naar de verschillende onderwerpen gaan. Daarnaast kun je je inschrijven voor een bijpraatsessie over pensioen en / of onze speciale edities van het N Kennismagazine over pensioen en ontslag downloaden.

Speel je nog niet mee?

Ga naar www.nngame2009.nl en schrijf je in. Je maakt bovendien iedere maand kans op voetbalkaarten voor het Nederlands Elftal en een Wii spelcomputer.  

Verzuimmanagement: Bedrijfsbezoek

Er zijn werkgevers die problemen ondervinden als gevolg van hoog ziekteverzuim. Dit kost u als werkgever geld. Behalve de loondoorbetaling gedurende de eerste 2 ziektejaren, krijgt u ook te maken met ‘indirecte kosten’. Hierbij moet u denken aan bijvoorbeeld productieverlies, inhuren uitzendkracht(en), overwerk etc. Daarnaast kunnen ook immateriële zaken tot (hoge) kosten leiden, zoals kwaliteitsverlies of overbelasting van uw andere werknemers. Het is dan ook goed inzicht te hebben in de oorzaken van het verzuim, wat de knelpunten in uw bedrijf zijn en nog belangrijker de oplossingen. Dit inzicht kan een Arbeids- en organisatieadviseur (AO-er) u geven!

Met een bedrijfsbezoek maakt een AO-er de organisatie van Arbo en verzuim inzichtelijk. Naast algemene zaken, zoals de organisatie van het bedrijf, het personeelbeleid, wordt er ook gekeken naar:

• Verzuimrisico’s. Wat zijn de risico's in uw bedrijf en hoe kunt u hier zo preventief mogelijk op inspelen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan werkdruk en zware lichamelijke inspanning.
• Arbeidsomstandighedenbeleid. Is er een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) uitgevoerd en hoe geeft u uitvoering aan het plan van aanpak.
• Deskundige diensten. Hoe zijn de contacten met bijvoorbeeld de Arbodienst geregeld.
• Verzuimbeleid. Is er een verzuimprotocol en ziekmeldingsprocedure aanwezig. Worden er verzuimgesprekken gevoerd en wat zijn de voornaamste verzuimoorzaken.

Na alles geïnventariseerd en geanalyseerd te hebben, geeft de AO-er u op deze zaken advies. De AO-er onderzoekt wat de eventuele ontwikkelingen op brancheniveau zijn, die de werkgever kunnen ondersteunen. Ook kijkt hij naar mogelijke subsidieregelingen, waar gebruik van gemaakt kan worden. Dit alles wordt vastgelegd in een rapportage en uitvoerig met de werkgever besproken. De focus ligt hierbij op het terugdringen van het ziekteverzuim of het beheersbaar houden daarvan. Bij werkgevers met een ziekengeldverzekering komt dit zowel ten voordele van het bedrijf maar ook de verzekeraar is hier bij gebaat.

Er zijn verzekeraars die hun relaties, met hoog ziekteverzuim, hierom graag ondersteunen. Onder bepaalde voorwaarden kan dan een gratis bedrijfsbezoek aangeboden worden. Hebt u een ziekengeldverzekering, informeer dan bij uw verzekeraar naar de mogelijkheden.

Re-integratie: deskundigenoordeel UWV (DO)

Als werkgever bent u samen met uw zieke werknemer verantwoordelijk voor de re-integratie van die werknemer. Tijdens het re-integratietraject kan er soms een verschil van mening ontstaan tussen u beiden. In dergelijke situatie is het mogelijk een deskundigenoordeel (DO) aan te vragen bij UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Bij een DO bekijken onafhankelijke verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen de situatie en helpen ze u de re-integratie weer op te pakken.

U kunt een DO aanvragen over:

• de arbeids(on)geschiktheid van uw werknemer
• uw re-integratie-inspanningen en die van uw werknemer
• passend werk voor uw werknemer binnen het bedrijf

Aan de hand van het oordeel moeten u en uw werknemer er samen uit kunnen komen. Let wel; een DO is niet bindend en u kunt tegen de beslissing niet in beroep gaan. U kunt ook niet nog een DO aanvragen. Dit is pas mogelijk als het om een andere situatie gaat. Aan een DO zijn wel kosten verbonden.

Niet in alle gevallen is het mogelijk een DO aan te vragen. UWV geeft geen oordeel als:

• uw werknemer een Ziektewetuitkering ontvangt
• u eigenrisicodrager bent voor de Ziektewet
• uw werknemer niet wil meewerken aan het onderzoek; een werknemer is hiertoe niet verplicht

U bent niet verplicht een DO aan te vragen, als er sprake is van een meningsverschil. Het kan u wel helpen om uit de ontstane impasse te komen. Het laten uitvoeren van een DO duurt ongeveer twee tot drie weken. Na afloop ontvangen u, uw werknemer en de bedrijfsarts van UWV de uitslag van het onderzoek. Staat er in het rapport medische informatie over uw werknemer, dan ontvangt u deze informatie niet.

Ook de werknemer kan een DO aanvragen bij UWV. Wanneer u een DO aanvraagt dan mag uw werknemer hier aan meewerken. Wil hij dit niet dan kan er geen DO worden gegeven. Dient uw werknemer een aanvraag in, dan kan UWV een deskundigenoordeel geven zonder dat u uw medewerking verleent.

Ondersteunt de uitslag van het oordeel uw standpunt en weigert uw werknemer mee te werken? U kunt dan het loon inhouden en in het uiterste geval zelfs een ontslagprocedure starten. Het kan uiteraard ook andersom: het oordeel kan uw werknemer gelijk geven. In het uiterste geval kan hij naar de rechter stappen om te zorgen dat u hem passend werk aanbiedt of dat u zich voldoende inspant voor zijn re-integratie. Komt u er met het DO samen niet uit? Dan kunt u naar de rechter stappen. Het deskundigenoordeel kan van invloed zijn op de uitspraak van de rechter.

Re-integratie: definitie van arbeidstherapie

Arbeidstherapie is een middel om re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen. Werken op arbeidstherapeutische basis biedt de werknemer en de werkgever de mogelijkheid om weloverwogen stappen te nemen in het re-integratietraject. Een goede zaak dus!

Volgens de nieuwe definitie is arbeidstherapie een ‘kortdurende activiteit’. Het maakt onderdeel uit van de re-integratie. Het heeft als doel duidelijkheid te krijgen over de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer om te komen tot (uitbreiding van) werkhervatting. Arbeidstherapie is dus iets anders dan werkhervatting en moet volgens de werkwijzer alleen worden ingezet als onduidelijk is wat een zieke werknemer qua werk aan kan. In dat geval kan de bedrijfsarts het instrument inzetten gedurende maximaal vier weken. Alleen met een duidelijke motivering kan hij adviseren de periode nog iets te verlengen.

In de achterliggende jaren is arbeidstherapie vaak te pas en te onpas ingezet. Hierbij speelde het ontbreken van een duidelijke definitie van arbeidstherapie een belangrijke rol. De verschillende partijen (Arbodiensten, werkgevers, werknemers, het UWV etc.) kenden zo hun eigen uitleg en dat leverde volop misverstanden op. Belangrijk hierbij is dat arbeidstherapie een “oefenperiode” is die voorafgaat aan het daadwerkelijk toekennen van loonwaarde aan een werknemer. En daar wrong natuurlijk de schoen. Ook verzekeraars kregen hierdoor informatie aangeleverd die geen zuiver beeld gaf van de daadwerkelijke arbeidsongeschiktheidsperiode. Met alle gevolgen van dien! Op die manier werd een zeer nuttig re-integratiemiddel als steeds hinderlijker ervaren.

Gelukkig bood het re-integratieplatform STECR de helpende hand. STECR gaf de aanzet tot de Werkwijzer Arbeidstherapie. Hierin is een heldere definitie van werken op arbeidstherapeutische basis beschreven. Arbeidstherapie is een ‘kortdurende activiteit’. Maandenlang werken op therapeutische basis hoort daarmee tot het verleden. Ook het standaard toepassen van arbeidstherapie na een ziekteperiode, zoals sommige arbodiensten doen, moet hiermee tot het verleden gaan behoren. De werkwijzer Arbeidstherapie zorgt voor duidelijkheid rondom de inzet en uitvoering van arbeidstherapie. En draagt zo bij aan een soepele re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer.

De mogelijkheden van detachering van een (deels) arbeidsongeschikte werknemer

Als werkgever bent u verplicht uw zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. Het kan voorkomen dat een (deels) arbeidsongeschikte werknemer niet meer kan hervatten bij zijn eigen werkgever. Het kan zijn dat uw werknemer wel in staat is om passende arbeid bij een andere werkgever te verrichten. Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de re-integratie in werk bij een andere werkgever. Interessant is altijd de mogelijkheden van detachering bij een andere werkgever te onderzoeken. Wat zijn de mogelijkheden van detachering.

Waarom detacheren?

Voor u als werkgever:

1. U geeft hiermee invulling aan de re-integratieverplichtingen. Vooral in het tweede ziektejaar kan detachering een welkome re-integratiemethode zijn. U laat aan het UWV zien dat u actief meewerkt aan de re-integratie van uw (deels) arbeidsongeschikte werknemer
2. Verlichten van de loonlasten. Tegenover de verplichte loondoorbetaling tijdens ziekte (1e twee jaar) staan de inkomsten die de gedetacheerde werknemer opbrengt. De inlener (nieuwe werkgever) betaalt u immers voor de verrichte werkzaamheden.

Voor uw werknemer:

1. Uw werknemer heeft de zekerheid, dat bij het mislukken van de detachering zijn arbeidsovereenkomst blijft bestaan.
2. Uw werknemer krijgt de mogelijkheid om zich breder te oriënteren. Deze ervaring kan perspectieven bieden.
3. Uw werknemer kan aan de slag in een nieuwe baan en krijgt de kans om te ervaren of de nieuwe functie duurzaam is. Uw werknemer is ook actief bezig met zijn re-integratie.
   

Voor de nieuwe werkgever:

1. Bij twijfel loopt hij geen risico. De inlenende nieuwe werkgever krijgt de kans om te ervaren of de gedetacheerde werknemer voldoet alvorens hem daadwerkelijk in dienst te nemen. Als de werknemer het werk niet aan kan, om wat voor reden dan ook, kan de detachering beëindigd worden.
   
2. Financiële voordelen. In enkele gevallen is het aan te bevelen een proefperiode aan de detachering vooraf te laten gaan. De proefperiode kan onderdeel zijn van een onbetaalde inwerkperiode.
3. Bij ziekte hoeft er geen vergoeding aan de uitlener betaald te worden. De uitlenende werkgever blijft verantwoordelijk voor zijn gedetacheerde werknemer.
   
4. Ook na de 1e twee ziektejaren kan het financiële voordelen opleveren. Als blijkt dat de werknemer ongeschikt is voor zijn eigen functie kan, op grond van de WIA, een structurele functionele beperkingen toegekend worden. Bij het in dienst nemen van een werknemer met structurele beperkingen, kan men in aanmerking komen voor een aantal voorzieningen. Een van de voorzieningen is:

• De ‘No risk polis’ (art 29B ZW). Wordt de arbeidsongeschikte medewerker binnen vijf jaar na aanvang van het dienstverband ziek (ongeacht welke ziekte), dan heeft de medewerker recht heeft op ziekengeld op grond van de Ziektewet. De uitkering bedraagt maximaal 100% van het dagloon van de medewerker. Voorwaarde hierbij is wel dat de werknemer niet tijdens de 1e twee ziektejaren in dienst treedt bij de nieuwe werkgever

De meerwaarde van een re-integratiebedrijf

Wanneer één van uw werkneemsters (dreigend) langdurig verzuimt, kunt u gebruikmaken van de diensten van een re-integratiebedrijf. Zij kunnen u helpen bij de medische begeleiding, psychologische hulpverlening of fysieke hulpverlening. Hierbij moet u denken aan fysiotherapie of rugtraining. Maar zij kunnen u ook helpen als een medewerker door ziekte niet meer terug kan in eigen werk. Hoe werkt dit nu? Dit kan beter verduidelijkt worden met een voorbeeld uit de praktijk, bij re-integratiebedrijf Keerpunt. Meer voorbeelden vindt u terug in het dossier: Ziekteverzuim & Re-integratie.

De casus:

Els Verduin verzuimt al een geruime tijd. Zij heeft psychosociale klachten, waarbij geen relatie met het werk blijkt te zijn. Ze is getrouwd en heeft 2 kinderen. Els en haar man zijn het niet eens over de taakverdeling in de verzorging van de nog jonge kinderen. Zij heeft moeite met haar energie en heeft pijn- en stressklachten. Om haar problemen aan te pakken wil ze een persoonlijkheidstraining volgen, bij een alternatieve behandelaar. Zij legt dit aan haar directeur Jaap Overweg voor. Die heeft hierbij geen goed gevoel en heeft daar afwijzend op gereageerd. Hij besluit contact op te nemen met re-integratiebedrijf Keerpunt. Hij legt de situatie voor aan een casemanager van Keerpunt, Maaike Clavan. Maaike neemt diezelfde dag nog telefonisch contact op met Els. Met respect voor wat zij zelf aan behandelingen wil gaan doen, legt Maaike uit dat Keerpunt ondersteuning naar duurzame werkhervatting van de eigen werkzaamheden nastreeft. Zij legt haar uit dat de persoonlijkheidstraining meer gericht is op symptoombestrijding en dat zij meer baat heeft bij een cognitieve gedragtherapie. Maaike legt ook uit wat het programma bij de provider zo allemaal kan inhouden. Els ziet het niet zitten en reageert afwijzend. Maaike geeft aan dat zij hierover maar eens goed moet nadenken. Ze plannen 3 dagen later een terugbelafspraak. Intussen overlegt Maaike haar ideeën met de bedrijfsarts bij wie Els al eens op spreekuur is geweest. De bedrijfsarts kan zich volledig vinden in het voorstel van Maaike, aangezien zij goede ervaringen heeft bij een cognitieve gedragtherapie. Maaike informeert Jaap wat Keerpunt hierin kan betekenen en wat de interventie gaat kosten.

Na 3 dagen neemt Maaike weer telefonisch contact op met Els. Els heeft nog steeds moeite met het plan van Keerpunt en wil in principe vasthouden aan haar eigen plan. Echter, Maaike blijft bij haar visie en het lukt haar Els inzicht te geven op de beste kansen voor haar herstel. Natuurlijk wil Els weer op een goede manier aan het werk en de duidelijke uitleg heeft succes. Ze gaat akkoord met de voorgestelde therapie. Nu alle partijen het er over eens zijn dat dit de beste weg zal zijn, regelt Keerpunt de interventie. Els kan snel en vlakbij haar woonplaats beginnen met de therapie. Het effect hiervan wordt al snel duidelijk. Halverwege de therapie belt Els enthousiast naar Maaike. Ze heeft zoveel baat bij de therapie. Els is binnen 2 maanden weer volledig aan het werk. De ziekengeldverzekeraar van Jaap neemt 80% van de kosten van dit traject voor haar rekening.

Tot Slot

Uit bovenstaande praktijkvoorbeeld blijkt wat de meerwaarde van een re-integratiebedrijf kan zijn. Er zijn verzekeraars die de diensten van een re-integratiebedrijf gratis aanbieden. Hebt u een ziekengeldverzekering, informeer dan bij uw verzekeraar naar de mogelijkheden.

Re-integratie: na de WIA-beoordeling

De UWV-arts bekijkt welke gezondheidsproblemen er zijn en wat uw werknemer ondanks die problemen nog kan. Hij geeft ook aan of uw werknemer volgens hem nog (gedeeltelijk) kan werken. Kunt u werknemer nog werken, dan volgt er een gesprek met de arbeidsdeskundige. Hij bekijkt welk werk nog mogelijk is. Door bijvoorbeeld van functie te veranderen. U bent als werkgever samen met de werknemer verantwoordelijk voor zijn re-integratie. Dit kan zowel binnen uw eigen bedrijf als bij een ander bedrijf.

De WIA kent 2 regelingen, namelijk de IVA-uitkering en de WGA-uitkering. In welke regeling uw werknemer valt, ligt aan de ernst van de ziekte of handicap. Hoe ernstig een ziekte of handicap volgens UWV is, hangt af van wat de werknemer nog kan verdienen. Dit zogenoemde ‘verdienvermogen’ bepaalt of hij een WGA- of een IVA-uitkering krijgt. De IVA-uitkering is bedoeld voor werknemers die niet meer aan het werk kunnen. Zij hebben geen, of een zeer kleine kans op herstel. Deze werknemers kunnen nog maximaal 20% van hun oude loon verdienen. De mate van hun arbeidsongeschiktheid is 80% of meer. Werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, kunnen mogelijk een WGA-uitkering krijgen. Zij kunnen niet meer dan 65% van het laatstverdiende loon verdienen. De WGA-uitkering kan het loon van de werknemer aanvullen. Ook als iemand geen loon verdient, kan hij een WGA-uitkering krijgen.

Als iemand een WGA-uitkering krijgt, gaat UWV ervan uit dat hij er alles aan doet om snel weer aan het werk te gaan. U moet er alles aan doen om samen met uw werknemer te zoeken naar passend werk, binnen uw eigen bedrijf of daarbuiten. UWV kan daarbij helpen met een re-integratietraject. Lukt dit uiteindelijk niet, dan mag u uw werknemer ontslaan. Uw werknemer is meer dan 35% arbeidsgeschikt

Als uw werknemer meer dan 35% arbeidsgeschikt is (hij kan 65% of meer van zijn oude loon verdienen), krijgt hij geen WIA-uitkering. Blijft uw werknemer bij u in dienst, dan moet u samen naar een oplossing zoeken. Bijvoorbeeld een andere functie of andere werkomstandigheden. Daarbij is soms een aanvullende WW- of bijstand

Eigenrisicodragen

Als werkgever kunt u ervoor kiezen het financiële risico op arbeidsongeschiktheid van werknemers zelf te dragen. Eigenrisicodragen is alleen mogelijk voor de WIA-regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Eigenrisicodragen voor de WGA. Als een werknemer recht heeft op een WGA-uitkering, dan betaalt u dit als werkgever  gedurende de eerste 10 jaar zelf. U bent ook verplicht uw werknemer te begeleiden bij zijn of haar re-integratie. Dit onder meer in het aanbieden van scholing, sollicitatietrainingen en het controleren van de sollicitatie-inspanningen. U kunt zich hiervoor ook verzekeren. Diverse particuliere verzekeraars bieden daarvoor mogelijkheden.

Verzuimmanagement: de casemanager

Meer voorbeelden van wat een casemanager in de praktijk doet vindt u in het dossier: Ziekteverzuim & Re-integratie op deze site.

Een 56-jarige werknemer werkt al vanaf zijn 21ste bij een verhuisbedrijf met 15 werknemers, dat gespecialiseerd is in complexe verhuizingen. Er is behoorlijk wat concurrentie in deze markt en de werkdruk is vrij hoog. De werknemer, meewerkend voorman in het bedrijf, is zeer loyaal. Zijn motto is ‘niet praten maar doen’. Zijn baas is erg tevreden over hem en ze bedenken vaak samen een oplossing voor complexe verhuissituaties.

Op 13 september wordt de werknemer aangemeld bij Keerpunt. De werknemer was toen al langer dan zes weken ziek. Uit de Probleemanalyse van de bedrijfsarts van de Arbodienst blijkt dat de werknemer is uitgevallen met een schouderontsteking. Keerpunt voert een uitgebreide intake met werkgever en werknemer. Het blijkt dat de werknemer al langer last had van schouderklachten. Hij kreeg daarvoor injecties en fysiotherapie. Meestal hielp dat maar tijdelijk. Na doorvragen blijkt dat zijn klachten zijn ontstaan nadat hij in 2001 ongelukkig op zijn schouders en rug is gevallen tijdens een parachutesprong. Sinds die val is hij eerder vermoeid en zijn spieren zijn sneller stijf, maar daar besteedt hij niet zoveel aandacht aan.

Op 23 september krijgt de werknemer van zijn orthopeed te horen dat hij moet worden geopereerd en dat hij na de revalidatie waarschijnlijk niet meer in zijn huidige functie zal kunnen terugkeren. De werknemer is hierdoor erg ontdaan. De casemanager van Keerpunt besluit vervolgens te bekijken of er alternatieven zijn en komt met het voorstel om een second opinion te laten uitvoeren bij een trainingsinstituut dat gespecialiseerd is in rug- en spierklachten. De bedrijfsarts stemt daarmee in. Tevens bespreekt de casemanager met de werkgever de mogelijkheden om de functie licht aan te passen zodat werknemer zijn schouders kan ontzien. Bij het trainingsinstituut, dat een multidisciplinaire aanpak kent, kijken een orthopeed, fysiotherapeut, ergotherapeut en een psycholoog naar de oplossingsmogelijkheden. Uit het onderzoek blijkt dat de klachten veroorzaakt worden door spierspanningen. En met een combinatie-interventie van fysieke en mentale training zouden deze zodanig kunnen verminderen, dat de werknemer zijn (deels aangepaste) werkzaamheden weer zou kunnen hervatten. De casemanager van Keerpunt neemt contact op met de werkgever en werknemer over de combinatietraining. De werknemer is zeer gemotiveerd en de werkgever is bereid de werkzaamheden aan te passen. Daarnaast draagt de verzekeraar bij aan de financiering van deze combinatietraining.

Op 18 oktober begint de werknemer met de combinatietraining en een maand daarna kan hij al weer deels zijn werkzaamheden gaan hervatten. Tijdens de drie maanden die daarop volgen bouwt hij de werkzaamheden op tot 80%. Op 11 april wordt de werknemer weer volledig hersteld gemeld. Hij kan zijn (licht aangepaste) eigen functie weer prima vervullen en zijn werkgever weer bijstaan in de complexe verhuizingen.

Pensioen in Nederland

In Nederland is pensioen gebaseerd op drie pijlers. De eerste pijler is de AOW-uitkering die de overheid (nu nog) vanaf 65 jaar verstrekt. Als tweede pijler is er de aanvulling hierop vanuit de werkgever. De derde pijler is een individuele aanvulling op het pensioen via bijvoorbeeld lijfrente, levensloop of banksparen.

Pensioen is bedoeld als inkomensvoorziening gedurende de periode dat werknemers niet meer hoeven of kunnen werken. Die periode breekt aan als zij de pensioengerechtigde leeftijd bereiken of als zij arbeidsongeschikt raken. Pensioen is ook bedoeld om de nabestaanden van werknemers verzorgd achter te laten.

Deeltijdpensioen

Deeltijdpensioen wordt gerealiseerd doordat een werknemer op de (pre)pensioendatum niet volledig met pensioen gaat, maar gedeeltelijk door blijft werken. In tijden waarin de werkgever oudere werknemers nog niet kwijt wil en een oudere medewerker gedeeltelijk door wil werken kan dit een uitkomst zijn.

Zo kan een werknemer bijvoorbeeld voor 50% doorwerken en voor 50% van zijn (pre)pensioen gaan genieten. Het pensioen gaat in dit voorbeeld dan voor 50% in en voor 50% zal de werknemer loon blijven ontvangen enzal de pensioendatum worden uitgesteld.

Fusie en pensioen

Bij een aandelenfusie worden de aandelen van de rechtspersoon die de onderneming voert, verkocht. De rechtspersoon blijft bestaan en veelal blijft de aan de rechtspersoon verbonden onderneming dezelfde activiteiten verrichten. Voor de werknemers die bij de betrokken rechtspersoon in dienst zijn verandert in principe niets.

Hun arbeidsovereenkomst loopt door en ook de pensioenregeling blijft in principe ongewijzigd. Op termijn is het natuurlijk wel mogelijk dat de arbeidsvoorwaarden en de pensioenregeling van de werknemers wijzigen. Bijvoorbeeld als het moederbedrijf wil dat dezelfde arbeidsvoorwaarden gaan gelden als voor werknemers van andere tot het concern behorende dochterondernemingen. Deze wijzigingen kunnen echter niet automatisch worden doorgevoerd. In de meeste gevallen zal met de werknemers overeenstemming moeten worden bereikt.

Is de werkgever ter uitvoering van de pensioentoezegging verzekeringsovereenkomsten aangegaan met een verzekeraar,? Dan blijven deze overeenkomsten, alsmede de op grond daarvan gesloten verzekeringen, na de aandelenfusie gewoon in stand.

Gouden Handruk

Algemeen

Indien de relatie werkgever-werknemer wordt verbroken, kunnen zich omstandigheden voordoen waardoor de werkgever – al dan niet om morele redenen – gehouden is om aan de werknemer ter zake van zijn ontslag een éénmalige uitkering toe te kennen. De hoogte van de uitkering is niet door middel van een simpele rekensom te berekenen. Dit wordt namelijk bepaald door een groot aantal factoren. Wij noemen onder andere de leeftijd van de betrokken werknemer, het salaris van de betrokken werknemer, de totale duur van het dienstverband en de herplaatsingskans.

In ieder geval zal aan de hand van de concrete situatie in onderling overleg of door tussenkomst van de kantonrechter de hoogte van de gouden handdruk bepaald moeten worden. Indien er onderhandeld wordt over de hoogte van de gouden handdruk verdient het aanbeveling voor de werknemer én de werkgever om zich bij te laten staan door deskundigen op dit gebied.

Uitkering in verband met de beëindiging van het dienstverband (gouden handdruk)

De uitkering zal veelal genoten kunnen worden in de vorm van een éénmalig bedrag dan wel in de vorm van een aanspraak op periodieke uitkeringen (stamrecht). Een combinatie van beide mogelijkheden is uiteraard ook mogelijk. Indien er een keuze is omtrent de vorm waarin de gouden handdruk kan worden ontvangen, is het van groot belang om een zorgvuldige afweging te maken omdat de uitkering meestal dient ter aanvulling van het inkomen in de komende jaren.

Heffing van loonbelasting/inkomstenbelasting

De fiscale behandeling van de gouden handdruk is afhankelijk van de gekozen vorm van de uitkering. Bij een éénmalig bedrag is er direct, tegen progressief tarief in box 1, belasting en premies volksverzekeringen over de uitkering verschuldigd. Wordt er in plaats van een éénmalig bedrag een aanspraak op periodieke uitkeringen ontvangen, dan is er pas belasting verschuldigd op het moment dat deze periodieke uitkeringen daadwerkelijk worden ontvangen. Deze uitkeringen vallen onder het progressieve tarief van box 1. Bij periodieke uitkeringen dient elke uitgekeerde termijn bij het – waarschijnlijk lagere – toekomstige inkomen over meerdere jaren te worden geteld. Immers, de uitkering dient veelal ter aanvulling van het inkomen in een periode waarin het inkomen lager zal uitvallen. Hierdoor kan door het bedingen van een periodieke uitkering vaak een progressievoordeel worden behaald.

Wat kan de werkgever doen?

Als er met de werkgever is overeengekomen dat de gouden handdruk geheel of gedeeltelijk de vorm van een stamrecht zal hebben, kan de feite­lijke uitvoering als volgt plaatsvinden. De werkgever stort de koopsom voor het stamrecht bij een verzekeraar. De polis wordt vervolgens opgemaakt met de werknemer als verzekeringnemer. De werkgever moet in geen geval het bedrag van de gouden handdruk op rekening van de werknemer storten waarna deze de koopsom 'doorstort' naar de verzekeraar. In dat geval is het gouden handdrukstamrecht niet op juiste wijze tot stand gekomen en dient er over het gehele bedrag van de gouden handdruk bij toekenning belasting te worden betaald.

Mogelijkheden voor de werknemer

Bijgaand schema laat de mogelijkheden met een ontslagvergoeding voor een werknemer zien.