ExpertKennis
Ontbinding arbeidsovereenkomst 69 jarige werknemer
De discussie over "doorwerken na 65" wordt op vele fronten gevoerd. Werkgevers en werknemers, de politiek, zo'n beetje alle media, de-man-in-de-straat, kortom hot item! Daarbij passeert een scala aan onderwerpen de revue. Ook verzekeraars mengen zich in de gesprekken en worden bij vlagen stevig onder vuur genomen. Immers, de status van de 65+ is op menige Inkomensverzekering nog niet of niet optimaal geregeld. Althans in de ogen van de buitenwacht. Menig verzekeraar beroept zich op de spreekwoordelijke ambtelijke molens. En die malen nu eenmaal niet zo snel.
Tot mijn spijt bemerk ik dat de teneur van de vragen, verzoeken en "aanbevelingen" toch vaak zijn ingegeven door de waan van de dag. Iedereen praat iedereen na en dan geldt toch wel dat holle vaten het hardst klinken. De goeden uiteraard niet te na gesproken! Aanpassing van wettelijke bepalingen en polisvoorwaarden vergen zorg en aandacht en kunnen nu eenmaal niet in de snelkookpan omwille van de hogere commerciele doelen.
Voor wat betreft loondoorbetaling bij ziekte is in elk geval duidelijk dat de werkgever die verplichting ook heeft voor zijn werknemers die de magische leeftijdsgrens gepasseerd zijn. Inclusief de re-integratieverplichtingen overigens, want Poortwachter is van toepassing. Hoe gek dat ook klinkt want geen WIA toetsing. Dus een beetje wassen neus is het wel! Dat een werkgever worstelt met de verplichtingen in dit kader lijkt dus logisch. En zet een beetje een rem op het in dienst houden van senioren.
Groter probleem lijkt de arbeidsrechtelijke verhouding tussen werkgever en werknemer. De wet biedt hierin kaders die in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:667lid 1 BW) zijn vastgelegd. In de CAO kunnen aanvullende bepalingen worden opgenomen die de arbeidsovereenkomst na de 65e verjaardag een andere formulering meegeeft.
Sec spreekt het BW van een beeïndiging van rechtswege (lees bij het bereiken van de 1e dag van de maand waarin de 65e verjaardag wordt gevierd) die zonder tegenspraak kan worden verlengd met steeds een periode voor één jaar. Een bepaalde arbeidsovereenkomst dus. Die echter als onbepaald kan worden gezien als de in de Flex wet vastgelegde bepalingen , na drie opeenvolgende bepaalde overeenkomsten ontstaat een onbepaalde arbeidsovereenkomst, worden overtreden. En om dat te voorkomen moeten er dus in de CAO aanvullende afspraken worden gemaakt.
Dat deze constructie bepaald geen eenvoudige is en veel vragen oproept is duidelijk. Recent stonden een werkgever en werknemer voor de rechter om de arbeidsovereenkomst van de 69 jarige (zieke) werknemer te ontbinden. Althans dat wilde de werkgever. Werknemer vocht dit aan op grond van het ontslagverbod tijdens ziekte. Het bleek echter dat de combinatie Wet - CAO uiteindelijk in het voordeel van de werkgever uitpakte. Er mocht zonder meer aan het einde van het "normale" jaar worden opgezegd omdat "de flex keten" via de CAO buitenspel was gezet.
Nu ging deze ontbinding , ondanks alles, nog in redelijke harmonie. Maar het geeft wel aan dat er goed moet worden nagedacht over de wijze waarop de arbiedsovereenkomst moet worden ingericht. Aanpassing van wet en regelgeving waarnaar verzekeraars zich hebben te voegen vergt dus-terecht- tijd en zorgvuldigheid. Als de politiek zich definitief heeft uitgesproken volgen de verzekeraars rap met aanpassingen van bestaande producten. Tot die tijd worden de zaken opgelost in goed overleg tussen klant en verzekeraar. Uitgangspunt daarbij is overigens zonder meer het belang van de klant.
Dat argument zal bij de huidige ontwikkelingen rondom vergrijzing van tafel worden geveegd. De kans is dus dat veel werkgevers 65-plussers 'van rechtswege" dus simpel weg niet meer uit het bedrijf krijgen; CAO of geen CAO. Goede inkomensverzekeringen zijn dan inderdaad broodnodig.
