ExpertKennis
Mijn werknemer onttrekt zich aan de re-integratieverplichting. Mag ik nu het loon opschorten?
Re-integratie specialist Keerpunt licht regelmatig een veelvoorkomende vraag toe, waarbij zowel naar de theorie als de praktijk wordt gekeken. Deze week: Mijn werknemer onttrekt zich aan de re-integratieverplichting. Mag ik nu het loon opschorten?
Een 22-jarige medewerkster van een kinderdagverblijf is uitgevallen omdat ze overbelast is geraakt. Als Keerpunt met de werkgever spreekt, blijkt er sprake van een mogelijk verstoorde arbeidsverhouding.
De medewerkster wordt uitgenodigd op het spreekuur van de arbo-arts, maar zij verschijnt daar niet. De casemanager legt uit aan de werkgever dat dit mogelijk, zoals werkneemster zelf zegt, een vergissing is. Als zij nog een keer niet verschijnt op het spreekuur kan het gevolgen hebben omdat zij niet voldoet aan haar re-integratieverplichting. De week daarop wordt zij inderdaad gezien door de arbo-arts die stelt dat er inderdaad sprake is van arbeidsongeschiktheid. Verder geeft hij wel het advies een bemiddelingstraject in te zetten via Keerpunt.
Keerpunt doet de werkgever een voorstel voor bemiddeling waarvan de kosten voor een deel vergoed worden door Nationale-Nederlanden. Als de bemiddelaar contact op wil nemen met de werkneemster om een afspraak te maken voor het bemiddelingsgesprek wil zij overleggen met haar vakbond. De bemiddelaar geeft haar daar drie werkdagen de tijd voor. Als zij na een week nog geen contact heeft opgenomen adviseert Keerpunt de werkgever het loon op te schorten als zij niet meewerkt aan de bemiddeling.
De werkgever stuurt op advies van Keerpunt werkneemster een aangetekende brief. In de brief staat dat als werkneemster niet gaat meewerken aan de bemiddeling dit voor haar de consequentie zal hebben dat het loon wordt opgeschort. De werkneemster is het nog steeds niet eens met het advies van de bedrijfsarts en vraagt een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Door de mogelijkheid dat het loon opgeschort kan worden besluit zij toch mee te werken aan de bemiddeling.
Drukmiddel
In het bovenstaande voorbeeld gaf de mogelijkheid het loon op te schorten de werkgever net de stok achter de deur om de werkneemster om de tafel te krijgen. De uitkomst van de bemiddeling was dat de partijen met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gingen, met nog een redelijke vergoeding voor de werkneemster.
De loonopschorting is geen straf, maar een drukmiddel of prikkel om de werknemer te bewegen zich aan de re-integratieverplichting te houden. De gedachte achter de opschorting is dat de werkgever niet in staat is om te bepalen of hij ziekengeld moet betalen omdat hij onvoldoende informatie tot zijn beschikking heeft. Wordt er aan de re-integratieverplichting voldaan, dan moet het loon met terugwerkende kracht betaald worden.
De werkgever mag het loon van de medewerker opschorten als de werknemer niet verschijnt bij de bedrijfsarts, als de werknemer zich niet houdt aan het verzuimprotocol van de werkgever of als de werknemer de werkgever onvoldoende op de hoogte houdt van afspraken met zijn behandelaars. Ook al adviseert de bedrijfsarts slechts een gedeeltelijke werkhervatting, dan nog is de werkgever gerechtigd het volledige loon op te schorten.
Opschorting wordt door de werkgever schriftelijk aangekondigd. Op die manier heeft de werknemer nog de mogelijkheid te voldoen aan datgene wat gevraagd wordt. De opschorting moet worden ingetrokken zodra de werkgever weet dat de werknemer voldoet aan de re-integratieverplichting.
Als de werknemer meerdere malen of langere tijd niet verschijnt bij de bedrijfsarts en/of zich niet houdt aan afspraken met de werkgever dan dient de werkgever een Deskundigenoordeel aan te vragen op grond van niet meewerken aan de re-integratie van de werknemer. Hangende het DO blijft het loon opgeschort.
In het voorbeeld werd de werkneemster dus nog het voordeel van de twijfel gegeven toen zij de eerste keer niet was verschenen op het spreekuur. De werkgever had er ook voor kunnen kiezen om haar op dat moment een brief te sturen met de aankondiging dat als zij weer niet zou verschijnen op het spreekuur het loon opgeschort zou worden. Dit is naar inzicht van de werkgever, in overleg met de casemanager.
Loonopschorting of loonstopzetting
Het loon stopzetten is, in tegenstelling tot loonopschorting, definitief. De gedachte achter het stopzetten van het loon is dat de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. De werknemer verliest over de tijd dat hij niet of onvoldoende meewerkt het recht op ziekengeld.
Het loon van een werknemer mag om een aantal redenen worden stopgezet.
• Als de ziekte is veroorzaakt door zijn opzet.
• Als de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover hij bij de aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt.
• Als de periode van de genezing door zijn toedoen is belemmerd of vertraagd.
• Zolang hij ten onrechte weigert passend werk te verrichten terwijl hij daartoe wel in staat is.
• Zolang hij weigert mee te werken aan redelijke voorschriften om hem passende arbeid te laten verrichten.
• Zolang hij zonder deugdelijke grond weigert medewerking te verlenen aan het opstellen en bijstellen van een plan van aanpak.
Ook loonstopzetting moet eerst schriftelijk worden aangekondigd en de werknemer moet de kans hebben om binnen een bepaalde termijn alsnog mee te werken. Ook moet een DO aangevraagd worden op het moment dat het loon daadwerkelijk stopgezet wordt.
De keuze om
het loon stop te zetten is onomkeerbaar. Daarom is het verstandig niet te snel
en alleen op de juiste gronden naar het middel van de loonstopzetting te
grijpen. De werkgever moet zelf beslissen of hij de betaling ‘opschort’ of
‘stopzet’. De werkgever dient de maatregel altijd schriftelijk aan de
medewerker te bevestigen en een kopie te bewaren in het personeelsdossier.
