Een 65-plusser heeft dezelfde rechtsbescherming als een jongere werknemer

Bron: Het Financieele Dagblad

Het eerste dat u moet regelen, is het beëindigen van de huidige arbeidsovereenkomst met uw werknemer vanwege het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Dat is heel belangrijk. Het arbeidsrecht kent geen leeftijdsgrens. Een 65-plusser heeft dezelfde rechtsbescherming als jongere werknemers. Ook de Arbeidstijdenwet, de Arbowet en de wet over gelijke behandeling zijn gewoon van toepassing.

Wilt u later alsnog van de werknemer af, dan gelden de normale ontslagregels. U moet dan een ontslagvergunning vragen. Leeftijd kan geen reden zijn voor ontslag. Bovendien gelden de normale opzegtermijnen. Ook kunt u verplicht worden een ontslagvergoeding te betalen. Wordt de werknemer ziek, dan moet u als werkgever gedurende twee jaar minimaal 70% van zijn loon doorbetalen. U kunt de werknemer in die twee jaar niet ontslaan wegens ziekte.

Als uw werknemer na zijn 65ste blijft doorwerken op zijn huidige arbeidsovereenkomst, heeft dat dus nogal verstrekkende gevolgen. Daarom moet u de huidige arbeidsovereenkomst beëindigen. Vaak is in de cao al geregeld dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt als de werknemer 65 wordt. Het kan ook een standaardbepaling zijn in de arbeidsovereenkomst die u met uw werknemer heeft gesloten. Kijk daarom altijd eerst wat er in de cao of de arbeidsovereenkomst staat. Is er niets geregeld, dan moet u het met de werknemer eens worden over zijn ontslag. Stemt de werknemer er niet mee in, dan moet u een ontslagvergunning vragen. Die ontslagvergunning krijgt u vrijwel altijd. In de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid is uitdrukkelijk bepaald dat ontslag wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd wel is toegestaan.

Als de huidige arbeidsovereenkomst is beëindigd, kunt u de werknemer opnieuw in dienst nemen op basis van een tijdelijk contract. U kunt samen met de werknemer afspreken op welke datum dit contract automatisch eindigt. U hoeft geen ontslagvergunning meer te vragen en er geldt geen opzegtermijn. In de wet is bepaald dat een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had en daarna bij dezelfde werkgever een contract voor bepaalde tijd sluit, toch gewoon de ontslagbescherming houdt die hij vroeger had. Die regel geldt volgens de rechter niet als iemand vanwege pensionering zijn vaste dienstverband omzet in een tijdelijk dienstverband om zo na zijn 65ste te kunnen blijven doorwerken. Bij ziekte hoeft u ook alleen maar tot de afgesproken einddatum loon door te betalen.

Bedenk wel dat u de werknemer niet mee kunt nemen op uw ziekteverzuimverzekering Deze verzekeringen zijn gekoppeld aan de wettelijke werknemersverzekeringen en die kennen wel een eindleeftijd van 65 jaar. Kies daarom voor een niet al te lange duur van het tijdelijk contract. U bent daarin vrij. De wet stelt geen eisen aan de looptijd van een tijdelijk contract.

Wel beperkt de wet de mogelijkheid om een tijdelijk contract telkens weer te verlengen. Als een tijdelijk contract met dezelfde werkgever meer dan drie keer is verlengd, wordt het automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. U krijgt dan alsnog te maken met de ontslagbescherming en verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte gedurende twee jaar. Alleen als er tussen de verlengingen een pauze zat van langer dan drie maanden geldt dit niet. Let hier dus op als u het contract verlengt. Wil uw werknemer tot zijn 67ste blijven doorwerken, dan is een keuze voor een contract van zes maanden een mooi evenwicht.