ExpertKennis

05-01-2011

De mogelijkheden van detachering van een (deels) arbeidsongeschikte werknemer

Als werkgever bent u verplicht uw zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. Het kan voorkomen dat een (deels) arbeidsongeschikte werknemer niet meer kan hervatten bij zijn eigen werkgever. Het kan zijn dat uw werknemer wel in staat is om passende arbeid bij een andere werkgever te verrichten. Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de re-integratie in werk bij een andere werkgever. Interessant is altijd de mogelijkheden van detachering bij een andere werkgever te onderzoeken. Wat zijn de mogelijkheden van detachering.

Waarom detacheren?

Voor u als werkgever:

1. U geeft hiermee invulling aan de re-integratieverplichtingen. Vooral in het tweede ziektejaar kan detachering een welkome re-integratiemethode zijn. U laat aan het UWV zien dat u actief meewerkt aan de re-integratie van uw (deels) arbeidsongeschikte werknemer
2. Verlichten van de loonlasten. Tegenover de verplichte loondoorbetaling tijdens ziekte (1e twee jaar) staan de inkomsten die de gedetacheerde werknemer opbrengt. De inlener (nieuwe werkgever) betaalt u immers voor de verrichte werkzaamheden.

Voor uw werknemer:

1. Uw werknemer heeft de zekerheid, dat bij het mislukken van de detachering zijn arbeidsovereenkomst blijft bestaan.
2. Uw werknemer krijgt de mogelijkheid om zich breder te oriënteren. Deze ervaring kan perspectieven bieden.
3. Uw werknemer kan aan de slag in een nieuwe baan en krijgt de kans om te ervaren of de nieuwe functie duurzaam is. Uw werknemer is ook actief bezig met zijn re-integratie.
   

Voor de nieuwe werkgever:

1. Bij twijfel loopt hij geen risico. De inlenende nieuwe werkgever krijgt de kans om te ervaren of de gedetacheerde werknemer voldoet alvorens hem daadwerkelijk in dienst te nemen. Als de werknemer het werk niet aan kan, om wat voor reden dan ook, kan de detachering beëindigd worden.
   
2. Financiële voordelen. In enkele gevallen is het aan te bevelen een proefperiode aan de detachering vooraf te laten gaan. De proefperiode kan onderdeel zijn van een onbetaalde inwerkperiode.
3. Bij ziekte hoeft er geen vergoeding aan de uitlener betaald te worden. De uitlenende werkgever blijft verantwoordelijk voor zijn gedetacheerde werknemer.
   
4. Ook na de 1e twee ziektejaren kan het financiële voordelen opleveren. Als blijkt dat de werknemer ongeschikt is voor zijn eigen functie kan, op grond van de WIA, een structurele functionele beperkingen toegekend worden. Bij het in dienst nemen van een werknemer met structurele beperkingen, kan men in aanmerking komen voor een aantal voorzieningen. Een van de voorzieningen is:

• De ‘No risk polis’ (art 29B ZW). Wordt de arbeidsongeschikte medewerker binnen vijf jaar na aanvang van het dienstverband ziek (ongeacht welke ziekte), dan heeft de medewerker recht heeft op ziekengeld op grond van de Ziektewet. De uitkering bedraagt maximaal 100% van het dagloon van de medewerker. Voorwaarde hierbij is wel dat de werknemer niet tijdens de 1e twee ziektejaren in dienst treedt bij de nieuwe werkgever.
  

Plaats op: