ExpertKennis
Arbeidsparticipatie oudere werknemer, de aanhouder wint
Op 2 juni jl. organiseerde het Nederlands Instituut Sociale Zekerheid (NISZ) in Utrecht de studiemiddag ‘Arbeidsparticipatie van ouderen’.
‘Wat belemmert de participatie van oudere werknemers en hoe kunnen we deze belemmeringen het best wegnemen,’ was het kernthema van de bijeenkomst. Een aantal gastsprekers belichtte hierbij de juridische, sociologische en economische aspecten. Daarnaast was er ruimte voor levendige discussies.
Gastspreker mr. dr. Mark Heemskerk maakte een onderscheid tussen de situatie van de oudere werknemer voor 65 jaar en het doorwerken na 65 jaar. De oudere werknemer wordt hierbij overigens gedefinieerd als 55+.
De voornaamste belemmering bij de eerste groep is een economische. Werkgevers beschouwen de oudere werknemer als te duur. Daarnaast is de arbeidsproductiviteit lager dan bij jongere werknemers. Heemskerk stelde overigens terecht dat verschillende onderzoeken een andere uitkomst bieden bij de vermeende lagere productiviteit. De oudere werknemer wordt als duur ervaren door de opbouw van de arbeidsvoorwaarden. Daarbij spelen de loonperiodieken (langere dienstverband biedt meer loon dan een jongere werknemer met dezelfde taak), hogere pensioen en sociale zekerheidlasten en het “ontziebeleid” voor ouderen een voorname rol.
Een oplossing kan liggen in een mix van enerzijds het verhogen van de arbeidsproductiviteit en anderzijds het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden. Beide aspecten kennen raakvlakken die deze gecombineerde oplossing mogelijk maakt.
De juridische aspecten zijn samen te vatten in de belemmeringen rond het pensioenontslag en het doorwerken na 65 jaar. In het eerste geval neigt de Minister van SZW naar verduidelijking van de wetgeving inzake. Immers, op dit moment geldt pensioenontslag als een lancune in het ontslagrecht. Bij het doorwerken na 65 jaar geldt de onduidelijkheid rond de rechtspositie van de werknemer ook als een belemmering. Ook de loondoorbetaling bij ziekte en het uitvoeren van re-integratie geldt als een knelpunt. Een oplossing hierbij is het wettelijk bepalen van een bepaalde, beperkte loondoorbetalingsverplichting.
Overigens is er bij geen van de sprekers twijfel over nut en noodzaak van het aanpassen van de AOW leeftijd naar 67 jaar.
In het tweede gedeelte van dit symposium kwam Kène Kenkens, hoogleraar pensioensociologie aan de Universiteit van Tilburg aan het woord. Hij ging dieper in op de beeldvorming die bij werkgevers bestaat over de oudere werknemer. Overigens is, alle goede bedoelingen ten spijt, vooral het kostenplaatje bepalend. Daarnaast kwam naar voren dat het stimuleren en werven van de oudere werknemer ernstig stagneert onder invloed van de crisis.
De oudere werknemer is vooral sterk in de soft skills (sociale vaardigheden, betrouwbaarheid en loyaliteit). Deze zaken leggen bij beoordeling e.d. gewoon minder gewicht in de schaal dan de hard skills (vaardigheid met technologieën) die vooral bij de jongere werknemer sterk zijn ontwikkeld. Overigens onderkennen de oudere werknemers dit beeld zelf ook.
Het HRM beleid binnen de –doorsnee- onderneming wordt gekenmerkt door een scala aan tools om de oudere werknemer binnen boord te houden. Dit veroorzaakt een negatief signaal naar de jongere werknemer die, generaliserend gesteld, ervaart dat er een gedoogbeleid voor oudere werknemers geldt. Aanpassing of flexibilisering van het HRM beleid kan het langer doorwerken van ouderen stimuleren.
In het algemeen kan gesteld worden dat er bij werkgever (en werknemer) weinig prioriteit ligt bij het langer doorwerken. Daarnaast is er sprake van een dubbele moraal ten aanzien van “langer” werken. Het wordt toch vooral als een zaak van anderen gezien. Dat geldt ook voor de werkgever in zijn hoedanigheid als ondernemer.
Of er in ieder geval een markt voor de oudere werknemer is, werd in een levendige discussie aan de orde gesteld door Marloes Jaspers, econome van de VU. Zij stelde dat de gangbare theorie dat oudere te duur zijn weliswaar breed gedragen wordt, maar dat empirisch economisch bewijs per studie een verschillend resultaat geeft. De perceptie van de werkgever is beslist te scherp. Een pakket van maatregelen op het gebied van HRM en sociale zekerheid moet de werkgever een betere stimulans bieden.
De middag werd afgesloten met een aantal pittige stellingen. Discussie daarna maakte duidelijk dat arbeidsparticipatie van ouderen een breed draagvlak kent. Er is echter nog een lange weg te gaan. En hoe “Hollands” dan ook, het kostenaspect voor de werkgever en een goede juridische onderbouwing zijn daarbij een absolute voorwaarde.
